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Abmahnung

im Arbeitsverhältnis dient die Abmahnung zur Rüge eines konkreten Fehlverhaltens des Vertragspartners. Regelmäßig hingenommene Verstöße gegen Vertragspflichten könnten andernfalls zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages führen. Insoweit hat die Abmahnung „vertragserhaltende“ Funktion.
Der vorherige Ausspruch einer Abmahnung ist in vielen Fällen aber zugleich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer später wegen eines wiederholten, identischen Fehlverhaltens ausgesprochenen Kündigung. Insoweit hat die Abmahnung auch eine „vertragsbeendende“ Funktion.
Die Abmahnung hat Warn- und Hinweisfunktion für den anderen Vertragsteil.
Die Abmahnung ist formlos wirksam. Aus Gründen der Beweissicherung sollte die Abmahnung jedoch immer schriftlich ausgesprochen werden. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Wirksamkeit einer Abmahnung nicht darauf an, ob das beanstandete Verhalten dem Abgemahnten subjektiv (persönlich) vorwerfbar ist. Ein objektiver Verstoß gegen Vertragspflichten reicht aus. Werden mit einer Abmahnung mehrere Pflichtverstöße abgemahnt, muß jeder einzelne Vorwurf zutreffend sein. Andernfalls ist die Abmahnung insgesamt unwirksam.
Die Abmahnung kann in einem isolierten Prozeß angegriffen und durch das Arbeitsgericht überprüft werden.

Ausschlußfristen

Ausschlußfristen (auch: „Verfallfristen“) können im Arbeitsvertrag selbst vereinbart werden, sich aber auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geben. Ist eine Ausschlußfrist anwendbar, erlischt („verfällt“) ein bestehendes Recht, wenn es nicht innerhalb der Frist in der richtigen Form geltend gemacht wird. Tarifliche Ausschlußfristen laufen auch dann, wenn sie den Parteien nicht bekannt sind.
Zu unterscheiden sind „einfache“ und „gestufte“ Ausschlußfristen. Einfache Ausschlußfristen sehen zumeist eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche vor. Gestufte Ausschlußfristen sehen darüberhinaus zum Erhalt der Rechte die klageweise Geltendmachung binnen einer weiteren Frist vor.
Ausschlußfristen sind im Streitfall vom Arbeitsgericht „von Amts wegen“ zu beachten.
Merke: Nach der Rechtsprechung soll die Erhebung einer Kündigungsschutzklage für die gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüche nur dann ausreichen, wenn diese Zahlungsansprüche vom Ausgang des Kündigungsschutzprozeßes abhängen.

Arbeitszeit

Lage und Dauer der Arbeitszeit sind üblicherweise im Arbeitsvertrag selbst geregelt.
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne die Ruhepausen, § 2 I Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die Arbeitszeit beginnt spätestens mit der Aufnahme der Tätigkeit. Die Arbeitszeit umfaßt mindestens die Zeit in der tatsächlich gearbeitet wird, aber auch die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber in Arbeitsbereitschaft zur Verfügung hält. Das Gesetz regelt auch die höchstens zulässige Wochenarbeitszeit. Diese beträgt 48 Stunden, § 3 I ArbZG. Die Vereinbarung einer darüberhinausgehenden Arbeitszeit ist nichtig, § 134 BGB begründet ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers.
Sonderregelungen enthält das Gesetz für bestimmte Branchen (Bergbau) und Not-situationen („außergewöhnliche Fälle“, § 14 ArbZG). In allen anderen Fällen ist eine Verlängerung der Arbeitszeit über das gesetzliche Maß hinaus nur zulässig, nach Erteilung einer Ausnahmegenehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde, § 15 ArbZG.
Verstöße gegen die gesetzliche Arbeitszeitordnung können mit erheblichen Bußgeldern geahndet werden. Im Wiederholungsfall oder bei schweren Verstößen droht Geldstrafe oder Haftstrafe bis zu einem Jahr.

Abfindung

Ist eine Zahlung „wegen der Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach“. Nur eine solche Abfindung ist (in Grenzen) bei der Einkommensteuerberechnung privilegiert, sozialversicherungsfrei und für den Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit unschädlich.
Sozialversicherungsfreiheit besteht, weil die Abfindung kein „Arbeitsentgelt“ im Sinne des § 14 SGB IV darstellt. Das war früher höchst umstritten, ist durch die Grundsatz-entscheidung des BSG vom 21.02.1990 (12 RK 20/88) aber endgültig geklärt. Eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld findet gemäß §143 a SGB III statt, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, die Kündigungsfrist dabei aber nicht eingehalten wird (siehe dazu: Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag).

Abrufarbeitsverhältnis

Ein Abrufarbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag ent-weder nicht geregelt ist, oder im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag ein ent-sprechendes Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers vorgesehen ist. Die Lage der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts bestimmen.
Die Vereinbarung von Abrufarbeit ermöglicht es dem Arbeitgeber im beschränkten Rahmen, sein Unternehmerrisiko zu begrenzen, in dem (bezahlte) Arbeitsleistung der Arbeitnehmer nur dann erbracht wird, wenn tatsächlich Arbeit vorhanden ist.
Regelt der Arbeitsvertrag auch nicht die Dauer der zu leistenden Arbeitszeit, greift die gesetzliche Vermutung des § 12 I Satz 3 ArbZG. Danach gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Es handelt sich jeweils um echte Verträge, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Angebot und Annahme zustande kommen. Einseitige Erklärungen reichen nicht. Die Verträge regeln inhaltlich unterschiedliches.
Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, durch über-einstimmende Willenserklärungen, ohne Kündigung beendet. Der Vertrag selbst beendet das Arbeitsverhältnis.
Darüberhinaus enthält der Aufhebungsvertrag typischerweise weitere Regelungen (Abfindung, Dienstwagen, Urlaub). Der Abschluß eines Aufhebungsvertrages ist sozialversicherungsrechtlich für den Arbeitnehmer nachteilig. Er führt in der Regel zu einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld gemäß § 144 I Nr. 1 SGB III. Für den Arbeitgeber können ebenfalls sozialversicherungsrechtliche Nachteile eintreten. Der Arbeitgeber kann für die Dauer von bis zu 32 Monaten zur Erstattung des Arbeits-losengeldes an die Bundesagentur für Arbeit verpflichtet sein, §147 a I Satz 1 SGB III, wenn nicht eine Ausnahme gemäß Satz 2 der Vorschrift vorliegt. Gemäß § 147 a I Satz 2 SGB III trägt der Arbeitgeber dafür allerdings die volle Darlegungs- und Beweislast im Prozeß vor dem Sozialgericht.
Ein Abwicklungsvertrag liegt dagegen vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet worden ist und die Parteien sich danach nur noch über die Ab-wicklung der aus dem gekündigten Arbeitsverhältnisses offenstehenden wechselseitigen Ansprüche durch Vertrag verständigen. Auch der Abschluß eines solchen Vertrages ist für den Arbeitnehmer aber wegen drohender sozialversicherungsrechtlicher Nachteile nicht (mehr) ohne weiteres ratsam,

Betrieb

Der Begriff ist für das gesamte Kündigungsschutzrecht von besonderer Bedeutung. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur anwendbar ab einer bestimmten Betriebsgröße („Schwellenwert“). Das KSchG definiert den Begriff „Betrieb“ jedoch nicht selbst, sondern setzt diesen in § 23 einfach voraus. Die Arbeitsgerichte operieren deshalb seit Jahren mit dem Betriebsbegriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Betriebsfiktion des § 4 I BetrVG (Betriebsteile, Kleinstbetriebe) findet im Kündigungsrecht allerdings keine Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält für entscheidend, daß eine „betriebsorganisatorische Einheit“ besteht. Das soll der Fall sein, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat zur Organisation der menschlichen Arbeitskraft besteht. Auf eine räumliche Einheit oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke soll es dagegen nicht ankommen. Ein Unternehmer (=Arbeitgeber) kann mehrere Betriebe haben, mehrere Unternehmer können einen gemeinsamen Betrieb („Gemeinschaftsbetrieb“) betreiben.

Betriebsrat

Betriebsratsfähig sind Betriebe ab einer Größe von mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen mindestens drei wählbar sein müssen §§ 1,5,7,8 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auf eine Gewerkschaftsmitgliedschaft kommt es nicht an. Besteht ein Betriebsrat, hat dieser umfassende Mitwirkungsrechte. Die wichtigsten: § 102 BetrVG; Der Betriebsrat ist vor dem Ausspruch von Kündigungen anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. § 99 BetrVG: Vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung von Mitarbeitern ist der Betriebsrat anzuhören, wenn der der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. Für den Arbeitgeber ist das Bestehen eines Betriebsrates im wesentlichen nur im Hinblick auf § 1 V KSchG und § 125 I Satz 1 Nr. 2 InsO vorteilhaft.

Befristung

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist zulässig. Der Gesetzgeber hat die ent-sprechende Rechtsprechung 1985 erstmals mit dem Erlaß des Beschäftigungs-förderungsgesetzes (BeschFG) bestätigt. Seit dem 01.01.2001 gilt statt dessen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
§ 14 II TzBfG erlaubt eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren, durch höchstens drei Verlängerungen.
§ 14 I TzBfG erlaubt auch häufigere oder längere Befristungen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gesetz gibt dafür acht Beispiele.
Darüberhinaus gilt seit dem 01.01.2004 neues:
– für die Unternehmen von Existenzgründern: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung darf bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren beliebig oft befristet werden, § 14 II a TzBfG.
– mit älteren Arbeitnehmern (bis zum 31.12.2006: ab Vollendung des 52. Lebensjahres): dürfen ohne sachlichen Grund beliebig oft und ohne Begrenzung befristet werden, § 14 III S.4 TzBfG. Es gilt lediglich ein „Anschlußverbot“, wenn der Arbeitnehmer zuvor unbefristet beschäftigt worden war und ein einger sachlicher Zusammenhang besteht, § 14 III S. 2 TzBfG.
Ein absolutes Verbot für Befristungen ohne sachlichen Grund enthält § 14 II Satz 2 TzBfG, wenn (irgendwann) zuvor bei demselben Arbeitgeber (irgendein) Arbeitsver-hältnis bestanden hat.
Zu beachten sind die Formvorschriften: Eine Befristungsabrede kann, mit oder ohne Sachgrund, wirksam nur schriftlich vereinbart werden, § 14 IV TzBfG, § 126 BGB.

Firma

Der Name eines Kaufmanns im Rechtsverkehr, §§ 17,18,25 HGB.
Im Arbeitsrecht nur für die Geltendmachung von Zahlungsansprüchen gegen den Erwerber eines einzelkaufmännisch betriebenen Unternehmens von Bedeutung. Im Rahmen des Bestandsschutzes nur für § 613a BGB von (untergeordneter) Bedeutung.

Fristen

Neben den Ausschlußfristen sind für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch Verjährungsfristen zu beachten. Primäransprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach Bürgerlichem Recht (BGB in der seit dem 01.01.2002 geltenden Fassung) in drei Jahren, § 195 BGB. Diese Verjährung beginnt mit dem Ende des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist, § 199 I BGB. Für Schadenersatzansprüche gelten aber Besonderheiten !

Konzern

Ein Konzern ist die rechtliche Verbindung mehrerer Unternehmen im Sinne der §§ 15 oder 18 Aktiengesetz (AktG). Im Arbeitsrecht existiert kein eigener Begriff. Unternehmen eines Konzerns sind rechtlich selbständig. Da der Anspruch auf Erbringung von Arbeitsleistungen gemäß § 613 II BGB nicht übertragbar ist, existieren grundsätzlich keine Ansprüche des Arbeitnehmers eines Unternehmens gegen ein anderes Konzernunternehmen, oder umgekehrt. Auch der Kündigungsschutz ist darum nicht konzernbezogen. Ausnahmsweise sehen Arbeitsverträge ein „konzernweites Entsendungs- und Versetzungsrecht“ vor. Nur dann bestehen Ansprüche (zum Beispiel auf Weiterbeschäftigung) des Arbeitnehmers auch gegen andere Konzernunternehmen.

Kleinbetriebe

Sind solche Betriebe, in denen der sogenannte „Schwellenwert“ des § 23 KSchG nicht erreicht wird. In diesen Betrieben gilt grundsätzlich nur ein sogenannter Fristenschutz bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Eines Kündigungsgrundes bedarf es dafür nicht. Zu beachten ist nach der Rechtsprechung aber ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“, wenn bei der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahlentscheidung zu treffen ist.

Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen. Sie muß stets gegenüber dem Vertragspartner erklärt werden. Stellvertretung (“Vollmacht”) ist zulässig. Eine Bevollmächtigung muß aber anhand einer Originalurkunde nach-gewiesen werden. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Zurück-weisung gemäß § 174 BGB. Die Kündigung muß in jedem Fall schriftlich erfolgen, § 623 BGB, andernfalls ist sie unwirksam.

Kündigungsschutz

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung grundsätzlich nur beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes wirksam werden. Das Gesetz kennt drei Fallgruppen: Die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingten Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Zu jeder Fallgruppe existiert ausufernde Rechtsprechung. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte ist auch uneinheitlich. Zur Fallgruppe der Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen hat die Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.2004 neue Regelungen gebracht.
Merke: Auch eine unwirksame Kündigung wird wirksam, wenn sie nicht rechtzeitig von dem Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Das gilt auch für Kündigungen die in einem sogenannten Kleinbetrieb ausgesprochen werden. Die Frist beträgt nun einheitlich für alle Kündigungen drei Wochen nach Zugang der Kündigung, § 4 Satz 1 KSchG.

Teilzeitarbeit

Mit dem TzBfG hat der Gesetzgeber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Verkürzung seiner Arbeitszeit eingeführt, § 6 TzBfG. Die Einzelheiten sind nach wie vor umstritten.

Unternehmen

Die natürliche oder juristische Person mit der ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Ansprüche bestehen nur im Vertragsverhältnis zwischen dem Unternehmer als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Ausnahmen bestehen bei einem Konzernarbeitsverhältnis (sehr selten), bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung, oder in bestimmten Fällen eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB.

Urlaubsabgeltung

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer einen noch unerfüllten Anspruch auf Urlaub hat, muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung bezahlen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.05.2015 -9 AZR 725/13-) ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kein „Surrogat“ des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser Geldanspruch entsteht zwar aufgrund der gesetzlichen Vorschriften zum Urlaubsrecht (BUrlG). Ist der Abgeltungsanspruch erst einmal entstanden, ist er rechtlich aber Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

Rahmenvertrag

Inhalt eines sogenannten Rahmenvertrages ist lediglich die beiderseitige Bekundung in Zukunft möglicherweise einzelne Arbeitsverträge miteinander schließen zu wollen. Solche Rahmenverträge sind keine Arbeitsverträge. Arbeitsverträge kommen in diesen Fällen jeweils erst mit der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zustande. Der Abschluß derartiger Verträge stellt, in gewissen Grenzen rechtlich zulässig, eine Umgehung der ansonsten zu beachtenden Vorschriften des TzBfG dar.

Sozialauswahl

Eine durch den Unternehmer zu treffende Entscheidung, wenn in einem Kündigungsschutzbetrieb ein Kündigungsgrund besteht und von mehreren Arbeitnehmern nur einer (oder einzelne) gekündigt werden soll(en). Ist die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam und das Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers besteht ohne Unterbrechung fort. Die Kriterien für die Auswahlentscheidung benennt das Gesetz seit dem 01.01.2004 in § 1 III KSchG nun selbst und abschließend.

Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Der Anspruch ist gesetzlich geregelt. Er ergibt sich allgemein aus § 630 BGB. Für kaufmännische Angestellte aus § 73 HGB, für gewerbliche Arbeitnehmer aus § 133 GewO, für Auszubildende aus § 8 BBiG. Auch arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Einfirmenvertreter und kleine Handelsvertreter haben Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, §§ 92 a, 84 II HGB. Das Zeugnis muß wahrheitsgemäß aber auch wohlwollend abgefaßt sein. Es darf dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers nicht entgegenstehen. Das einfache Zeugnis gibt nur Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers wieder. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält darüberhinaus auch Aussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers. Zwischenzeugnis und vorläufiges Zeugnis müssen dem ebenfalls entsprechen, werden jedoch zu früheren Zeitpunkten erteilt.